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    特殊溝通方式——“建議性對抗”

    類型:商務禮儀 時間:2016年5月9日

    主持人:各位來賓下午好,歡迎我們的嘉賓和我們的《世界經理人》的朋友,參加我們這樣的一個《對話》沙龍,今天我們有幸請來了愛國者的曲總 與孫查理孫總,以及呂總。董總因為有事,還在路上。因為時間的關系,我們就開始了。

    今天我們有幸請到了我們《世界經理人》雜志的總編沃爾森(音),他是特地從深圳來跟我們見面的。今天下午的《對話》將分為兩個部分,前面是一個半小時的對話,主要是我們和嘉賓之間進行一些頭腦的碰撞;然后接下來的40分鐘是我們的《世界經理人》讀者和嘉賓之間的一些互動。其實我們的對話欄目是我們《世界經理人》由來已久的一個重點欄目之一,對話關注的是企業管理和戰略等焦點的問題,之前我們都是組織企業家和專家進行一些小范圍的思想碰撞,然后由于我們這個《對話》的文章一直以來都受到大家的關注,所以我們這一次就把《對話》擴大為一個現場互動的交流,這次活動我們除了在網站上進行報告外,還將把精華的內容刊登在《世界經理人》雜志上。

    本期的話題我們主要討論中國企業如何利用“建設性對抗”溝通機制。

    其實“建設性對抗”的這種溝通機制,做的最突出的可能是intel,在intel內部,員工可以針對事情直接與同事和老板進行一種溝通,通過這種溝通,intel最希望有效的發現問題,激發員工的管理智慧的貢獻和創造性。這就像我們曾經有一位企業家說的:“我特別想雇傭的是員工的大腦而不是員工的手。”其實這個是我們在座的企業家和很多的人非常想達到的一個目的,而類似的溝通手段在中國的企業里面也是有的,比如說總經理信箱等等。但是我們發現盡管有這種手段,形成“建設性對抗”氛圍的企業卻非常的罕見,所以我們就發出了這樣的疑問——為什么同樣的“建設性對抗”,在大部分的中國企業里就很難奏效呢?這個就是我們本次對話想要碰撞得出的答案。所以我們下面就開始剖析這個話題。首先我想問問各位嘉賓,你們是怎么看待“建設性對抗”這種機制的,這是一種有效的激發員工的創造力的方式嗎?這是不是適合于所有公司的一個溝通方法。

    曲敬東:我先談一下我的看法,非常的高興今天受邀來到這里跟大家做這種《對話》的溝通,因為就我本人來講,過去有很多的經歷,我在美國、聯想、還有三星電子這些一線的大公司做過高管,所以現在管理一個公司給我一個啟發——不管什么樣的方式,對我們的企業來講,人既是巨大的成本也是巨大的資源。二十多年前,我們辦公司最大的成本是房租,現在變了,我覺得作為企業來講,應該是想如何將人的潛能最大的發揮,這不管是歐美還是亞洲,都在思考的這一個問題,只不過歐美在這方面比較發達,主要的原因是他們比我們的歷史更長。從企業的歷史來講,其實在歐美人力的成本也很貴,請一個人來不發揮他的作用的話,是一個很大的成本。在美國幾十人的企業已是一個不小的企業了,在歐美雇人是一個非常大的成本,現在去美國,也會感覺到。在歐美,餐館里面的一個服務員,他的工作效率比我們這里的幾個人還要高,因為就他一個人就會把服務做得很好,但是這個可能跟激勵的機制有關系了。這可能和很多的方面有關系,我覺得人的成本將會越來越高的,現在我覺得人的成本在我這個公司里面是非常大的支出,而且對企業的壓力也非常大,如果人不能發揮更好的作用的話,企業將很難經營

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